Ruslan Stuchi*

 

O conceito de contrato de trabalho ainda que está expresso no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A interpretação mais objetiva é que um contrato  no qual uma ou mais pessoas se obrigam, através de remuneração, a trabalhar para outras, subordinando-se a estas.

 

Na CLT, em seu artigo 483, alínea “d”, temos expresso hipóteses em que o trabalhador poderá considerar rescindido esse contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando o empregador não cumprir as obrigações assumidas no contrato assinado no início da relação de emprego.

 

Mas o que vem a ser esses descumprimentos das obrigações do contrato de trabalho por parte da empresa?

 

Por ser tal artigo um tanto genérico, existem dificuldades, tanto pela Doutrina quando pela jurisprudência, de definir quais obrigações contratuais descumpridas pelo empregador são capazes de caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho. 

 

A alínea “d” do artigo 483 refere-se ao descumprimento, pelo empregador, de obrigações derivadas do contrato de trabalho. Entre os casos mais comuns temos os com relação ao salário, horário, natureza do trabalho, local da prestação de serviços e habitualidade de certas vantagens, não pagamento do FGTS, sendo que o 

descumprimento destes casos pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

A rescisão indireta, em linhas gerais, nada mais é que a “justa causa cometida pelo empregador”, decorrente de falta grave cometida pelo patrão. Obrigatoriamente deve ser analisada por meio de processo judicial.

 

Pois bem, é incontroverso que o pagamento de salário é uma das principais obrigações da relação de trabalho. É um dos requisitos que inclusive define a relação de trabalho, sem ele não existe contrato de trabalho oneroso. A função do salário é prover as necessidades mínimas de subsistência, sendo, portanto, uma questão 

constitucional, de dignidade da pessoa humana.

 

Sendo assim, observado o não pagamento ou o reiterado atraso no pagamento de salário por parte do empregador, pode-se caracterizar a rescisão indireta.

 

A dúvida em questão que gera perante a sociedade, é quantos meses o empregador que não paga salário comete falta grave? ou qual período de atraso tolerável dos salários? Vejamos agora algumas situações:

 

Todas as questões de justa causa deve ser analisada em sua particularidade, sendo que em relação ao não pagamento do salário, o Tribunal Superior do Trabalho já se posicionou que 2 meses sem pagamento de salário já se caracteriza rescisão indireta, assim, não sendo necessário 3 meses conforme afirma alguns especialistas.

 

Segue decisão do nosso TST em caso semelhantes:

 

RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS POR DOIS MESES. CARACTERIZAÇÃO. ARTIGO 483, D, DA CLT. O atraso no pagamento de salários por dois meses autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, em face não apenas da natureza alimentar da contraprestação do trabalho, mas também e principalmente, do princípio da proporcionalidade, tendo em vista que, conforme o artigo 482, i, da CLT e a jurisprudência pacífica da Justiça do Trabalho, o descumprimento da obrigação contratual elementar do empregado de comparecer ao serviço por período de apenas 30 dias metade daquele em que a Reclamada, no presente feito, descumpriu seu dever elementar de pagar os salários do Reclamante já é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de emprego. Recurso de revista provido.- (RR-6/2000-067-02-00.2, Ac. 6ª Turma, Rel. Ministro Horácio Senna Pires, DJ 20/10/2006).

 

Contudo, a decisão abre margem para diversos debates jurídicos, visto que a natureza do salário é alimentar, portanto, qualquer atraso ou falta de pagamento pode prejudicar a subsistência do trabalhador e de sua família, o que é muito grave e viola preceitos constitucionais fundamentais em nosso país, devendo ocorrer a rescisão do contrato de trabalho e o consequente pagamento de todas as verbas rescisórias e indenizatórias que o trabalhador faz jus após o término da relação de trabalho por culpa exclusiva do empregador.  

 

*Ruslan Stuchi é advogado de Direito do Trabalho e sócio do Stuchi Advogados 

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