Caio Prates, do Portal Previdência Total

 

O teletrabalho deixou de ser uma solução emergencial adotada durante a pandemia de Covid-19 e passou a integrar de forma permanente a organização do mercado de trabalho brasileiro. Quatro anos após a emergência sanitária, o desafio agora é superar o modelo de “home office improvisado” e estabelecer relações mais claras entre empresas e trabalhadores, com segurança jurídica, proteção de direitos e flexibilidade.

 

O advogado, professor e pesquisador Eduardo Gomes Gaelzer, diretor da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt), defende uma adaptação das relações trabalhistas à nova realidade criada pela transformação tecnológica e cultural dos últimos anos. “O teletrabalho deixou de representar uma resposta emergencial. Tornou-se parte da economia contemporânea. Ignorar essa transformação significaria insistir em regular o mercado de trabalho do século XXI com a mentalidade de um mundo que já não existe”, afirma Gaelzer.

 

Segundo o advogado, a pandemia acelerou uma transformação que já estava em curso. A Reforma Trabalhista de 2017 havia introduzido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) um capítulo específico sobre o teletrabalho, estabelecendo regras para a modalidade. A experiência durante a crise sanitária, entretanto, ampliou significativamente a utilização do trabalho remoto e consolidou novos hábitos nas relações profissionais.

 

Com a conversão da Medida Provisória nº 1.108 na Lei nº 14.442, de 2022, a legislação foi atualizada para contemplar uma realidade mais flexível, inclusive admitindo a prestação de serviços de forma não preponderantemente remota. Ainda assim, permanecem desafios relacionados ao controle de jornada, custeio da atividade, saúde ocupacional, equipamentos, proteção de dados e direito ao descanso.

 

Para Gaelzer, um dos problemas está justamente na utilização indistinta de expressões como teletrabalho, trabalho remoto e home office. Embora façam parte do mesmo universo, os conceitos não são necessariamente equivalentes do ponto de vista jurídico. “Misturar esses conceitos produz insegurança para empresas e trabalhadores, especialmente em temas sensíveis como controle de jornada, responsabilidade por equipamentos, reembolso de despesas e prevenção de acidentes de trabalho”, explica.

 

Modelo híbrido ganha espaço

 

A experiência dos últimos anos também mostrou que a discussão não precisa ser reduzida à escolha entre trabalhar exclusivamente de casa ou retornar integralmente ao escritório. O modelo híbrido passou a ocupar espaço central nas estratégias de organização das empresas, combinando atividades presenciais e remotas de acordo com as características de cada função.

 

Para os especialistas, essa alternativa também permite preservar aspectos importantes da convivência presencial, como integração das equipes, construção da cultura organizacional, formação profissional e inovação, sem abrir mão dos ganhos de produtividade e qualidade de vida proporcionados pela flexibilidade.

 

O advogado Ruslan Stuchi destaca que a consolidação do trabalho remoto exige das empresas uma postura mais estruturada, com regras claras, políticas internas bem definidas e delimitação das obrigações de empregadores e trabalhadores. Para ele, o modelo não pode mais ser conduzido de maneira informal, mas deve contar com critérios objetivos que conciliem eficiência, acompanhamento das atividades e preservação dos direitos trabalhistas.

“É fundamental que o trabalho remoto seja acompanhado de regras claras e previamente estabelecidas. As empresas precisam definir responsabilidades, formas de organização e critérios de acompanhamento que permitam conciliar produtividade, segurança jurídica e respeito aos direitos dos trabalhadores”, afirma Stuchi.

A definição clara dessas regras ganha importância principalmente diante da diversidade do mercado brasileiro. Os especiaalistam ressaltam que uma solução adequada para uma empresa de tecnologia, por exemplo, pode não funcionar para uma indústria, um hospital, uma instituição financeira ou um escritório de advocacia.

 

"Nesse cenário, a negociação coletiva pode exercer papel relevante. A Constituição Federal reconhece acordos e convenções coletivas como instrumentos legítimos de regulamentação das relações de trabalho, enquanto a legislação trabalhista admite que esses instrumentos estabeleçam condições específicas para o teletrabalho", destaca Gaelzer.

 

Custos e responsabilidades

 

Outro ponto de atenção é o custeio da atividade profissional realizada fora das dependências da empresa. Equipamentos, internet, energia elétrica e infraestrutura necessária para o desempenho das funções podem gerar dúvidas sobre quem deve assumir cada despesa.

 

A legislação prevê que essas responsabilidades sejam disciplinadas contratualmente e estabelece regras sobre a natureza das utilidades fornecidas ao empregado. Persistem, contudo, discussões jurídicas relacionadas ao tratamento tributário de determinados valores e ao alcance das obrigações de cada parte.

 

Na avaliação de Stuchi, deixar claras as regras relacionadas ao trabalho remoto é essencial para prevenir conflitos.  “O trabalhador em home office possui, em regra, os mesmos direitos trabalhistas fundamentais de quem exerce suas atividades presencialmente, como salário, férias acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, FGTS, repouso semanal remunerado, licenças, benefícios previstos em normas coletivas e proteção contra acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. O fato de trabalhar de casa não transforma o empregado em autônomo nem elimina automaticamente direitos relacionados à jornada. Dependendo da forma como o teletrabalho é organizado, inclusive, o empregado pode ter direito a horas extras, adicional noturno e intervalos”, aponta Stuchi.

 

 

Flexibilidade versus precarização

 

Apesar dos ganhos proporcionados pelo trabalho remoto, os especialistas alertam que a modalidade não pode ser confundida com ausência de limites. A flexibilidade precisa conviver com as obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho, ergonomia, proteção de dados e preservação dos períodos de descanso. Um dos principais desafios é evitar que a conectividade permanente transforme o trabalhador em alguém disponível em tempo integral. O fato de a atividade ser desempenhada fora do escritório não elimina os direitos trabalhistas nem as responsabilidades do empregador.

 

Gaelzer destaca que a principal transformação provocada pelo avanço do teletrabalho foi cultural. Empresas passaram a perceber que produtividade não depende exclusivamente da presença física, enquanto trabalhadores incorporaram a qualidade de vida e a autonomia como elementos importantes da relação profissional.

 

“Flexibilidade não significa ausência de direitos. Da mesma forma, autonomia não elimina os deveres do empregador quanto à saúde ocupacional, à ergonomia, à proteção de dados e ao respeito aos períodos de descanso. A conectividade permanente não pode ser confundida com disponibilidade permanente. O desafio, portanto, não está em escolher entre escritório e residência, mas em construir um ambiente jurídico capaz de acompanhar modelos cada vez mais diversos de organização do trabalho.”, conclui o diretor da Sobratt.

 

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